SindHosp alerta sobre a varíola dos macacos

De acordo com o artigo 139, §§ 2º e 3º da CLT, as férias coletivas deverão ser comunicadas ao Ministério do Trabalho e sindicato profissional com no mínimo 15 dias de antecedência ao início das férias. Esclarece-se que a comunicação obrigatória é apenas para o sindicato de trabalhadores, não sendo necessária a comunicação para a entidade patronal (SINDHOSP).

Não existe vedação para a dispensa dos empregados durante as negociações coletivas. No entanto, caso o empregador realize a despedida sem justa causa no prazo de 30 dias que antecede à data-base da categoria, deverá fazer o pagamento de multa equivalente a um salário do empregado, nos termos do artigo 9º da Lei 7.238/94. Esclarece-se que para fins de contagem do período de 30 dias anteriores à data-base, deve ser considerada a data do término da projeção do aviso-prévio do empregado.

Enquanto não firmada a Convenção Coletiva, a decisão de realizar antecipação de reajuste cabe ao empregador, uma vez que os reajustes só se tornam obrigatórios quando há celebração de instrumentos coletivos. Caso seja feita a antecipação do reajuste, essa deverá ser devidamente identificada no comprovante de pagamento dos empregados para efeitos de compensação futura com o reajuste da Convenção. Alerta-se que caso o percentual antecipado eventualmente venha a ser maior do que o negociado pela Convenção, a diferença não poderá ser retirada e passará a ser considerada como aumento real.

Caso o empregado seja dispensado depois da data-base (ou o término da projeção do aviso-prévio ocorra depois da data-base) enquanto as negociações coletivas não foram concluídas, e o empregador não tenha feito antecipação de reajuste maior ou igual ao percentual previsto na Convenção celebrada após a despedida do empregado, deverá o empregador realizar o pagamento de rescisão complementar com o valor da diferença correspondente ao reajuste previsto na Convenção, comunicando o empregados sobre o pagamento e entregando ao trabalhador o descritivo das verbas pagas. O valor da complementação deve corresponder ao reajuste determinado pela Convenção, compensando-se eventuais antecipações concedidas espontaneamente antes da celebração da Convenção.

Não existe previsão legal ou convencional que preveja estabilidade em razão de retorno das férias. Assim, o empregado pode ser dispensado no dia em que retornar ao trabalho. Ressalta-se apenas que o aviso-prévio não pode ser dado pelo empregador ao empregado durante as férias.

As férias interrompem a prestação de serviços, mas não suspendem o contrato de trabalho. Logo, o empregado receberá durante as férias os mesmos benefícios que recebe normalmente, como a cesta-básica. Não são devidos apenas os benefícios vinculados ao comparecimento ao trabalho, como é o caso de vale-transporte e vale-refeição (quando fornecido).

Conforme artigo 10, “b” do ADCT da Constituição Federal, a empregada gestante tem direito à garantia de seu emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Os empregadores devem verificar possíveis condições diversas previstas nas Convenções Coletivas firmadas pelos Sindicatos.

Em regra, o afastamento por doença não relacionada ao trabalho (Código B-31) não geram estabilidade, exceto em situações específicas previstas em Convenção Coletiva de Trabalho. Os empregados afastados por acidente do trabalho (Código B-91) têm garantia de emprego pelo período de 12 meses após a alta médica (artigo 118 da Lei 8.231/91).

Em regra, o afastamento por doença não relacionada ao trabalho (Código B-31) não geram estabilidade, exceto em situações específicas previstas em Convenção Coletiva de Trabalho. Os empregados afastados por acidente do trabalho (Código B-91) têm garantia de emprego pelo período de 12 meses após a alta médica (artigo 118 da Lei 8.231/91).

De acordo com artigo 6º da CLT, não há diferença entre o trabalho realizado presencialmente e o desempenhado remotamente. Assim, todos os benefícios devem ser pagos para os trabalhadores sujeitos ao sistema de teletrabalho (home office), exceto vale-transporte, pois não há deslocamento do empregado utilizando transporte público.

Os contratos de trabalho podem ser celebrados para jornadas inferiores, desde que respeitada a proporcionalidade do valor do salário-hora, calculado conforme total de horas trabalhadas no mês para empregados mensalistas, nos termos da Orientação Jurisprudencial 358, do TST.

Ainda que se trate de contrato com prazo determinado, como ocorre nos contratos de experiência, a empregada gestante terá direito a estabilidade do artigo 10, “b” do ADCT da Constituição Federal, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme Súmula 244 do TST.

Embora a Reforma Trabalhista tenha alterado o artigo 58, §2º da CLT, para afastar o tempo de deslocamento como tempo à disposição do empregador, não houve alteração na legislação previdenciária. Diante disso, o acidente ocorrido durante o deslocamento do trabalhador para o trabalho ou retorno para sua residência ainda é considerado acidente do trabalho (Lei 8.213/91, artigo 21, IV, “d”)

Para os empregados contratados em regime de escala, a folga pode ser concedida em outros dias da semana, desde que o descanso seja concedido dentro do período máximo de 7 dias. Nesses casos, a folga deverá coincidir com o domingo, no mínimo a cada 7 semanas de trabalho (Portaria 417 do Ministério do Trabalho).

De acordo com o artigo 59-A, parágrafo único da CLT, a remuneração mensal do empregado que trabalha em regime de 12×36 horas já contempla do Descanso Semanal Remunerado. No entanto, a maior parte das Convenções Coletivas firmadas pelo SINDHOSP prevê a concessão de folgas, ocasiões em que o trabalhador deixará de realizar o respectivo plantão. Dessa forma, as empresas devem observar se existe previsão de folgas no 12×36 horas na Convenção Coletiva que seguem.