Perguntas frequentes

Conforme artigo 195 da CLT, cabe a elaboração de laudo técnico para constatação de existência de insalubridade ou periculosidade. Assim, cada empresa deve possuir laudo elaborado por profissional técnico em medicina e segurança do trabalho, documento pelo qual ficará determinado se é devido ou não o pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade.

A proibição das gestantes prestarem trabalho presencial foi determinada pela Lei 14.151/21.

Por se tratar de lei federal não destinada a vigência temporária, a proibição será mantida enquanto outra lei não modificar ou revogar a Lei 14.151/21 (artigo 2º da Lei de Introdução Às Normas De Direito Brasileiro).

A empregada que comunica a gestação iniciada antes da dispensa deverá ser imediatamente reintegrada, uma vez que a estabilidade gestacional vigora desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Caso já tenha havido o pagamento de verbas rescisórias, empregada e empregador deverão pactuar a forma de devolução dos valores.

Representam os hospitais, clínicas, laboratórios e demais estabelecimentos de saúde privados, constituídos na forma de Pessoa Jurídica (PJ). Trata-se de entidade sindical patronal que representa e presta assessoria aos empregadores.

Os trabalhadores são representados pelos sindicatos profissionais de suas respectivas categorias. Portanto, para atendimento e esclarecimento de dúvidas, os empregados devem entrar em contato com o sindicato de empregados que os representa na região em que o trabalhador presta serviços.

Quando prevista em Convenção Coletiva a possibilidade de pagamento parcelado do reajuste, os empregadores devem observar que as parcelas incidirão sempre sobre a mesma base de cálculo (salário reajustado pela Convenção anterior), conforme exemplo abaixo:

Reajuste de 7,59% parcelado em três vezes, com pagamentos em maio de 2021, outubro de 2021 e janeiro de 2022

Salário de R$ 1.500,00 em 2020 (corrigido pela CCT de 2020):

3% em maio de 2021 – R$ 1.500,00 x 3%=R$ 45,00, que somados aos R$ 1.500,00 resulta em R$ 1.545,00, a partir de 1º de maio de 2021;

5% em outubro de 2021– R$ 1.500,00 x 5% = R$ 75,00, que somados aos R$ 1.500,00 resulta em R$ 1.575,00, a partir de 1º de outubro de 2021; e

7,59% em janeiro de 2022 – R$ 1.500,00 x 7,59% = R$ 113,85, que somados aos R$ 1.500,00 resulta em R$ 1.613,85.

São os previstos pelo artigo 443, §2º da CLT, que se destinam à prestação de serviços cuja transitoriedade justificam a existência de prazo para vigência, como o caso de acréscimos sazonais de demanda, cobertura de empregado em férias, licença etc., além do contrato de experiência. Nos casos de necessidade transitória, a duração máxima do contrato será de dois anos, considerando-se a possibilidade de uma prorrogação apenas, cuja soma dos dois períodos não deve ultrapassar o limite de dois anos. No caso do contrato de experiência, o prazo máximo é de 90 dias, com possibilidade de uma prorrogação, respeitado o prazo máximo.

De acordo com o artigo 139, §§ 2º e 3º da CLT, as férias coletivas deverão ser comunicadas ao Ministério do Trabalho e sindicato profissional com no mínimo 15 dias de antecedência ao início das férias. Esclarece-se que a comunicação obrigatória é apenas para o sindicato de trabalhadores, não sendo necessária a comunicação para a entidade patronal (SINDHOSP)

Não existe vedação para a dispensa dos empregados durante as negociações coletivas. No entanto, caso o empregador realize a despedida sem justa causa no prazo de 30 dias que antecede à data-base da categoria, deverá fazer o pagamento de multa equivalente a um salário do empregado, nos termos do artigo 9º da Lei 7.238/94. Esclarece-se que para fins de contagem do período de 30 dias anteriores à data-base, deve ser considerada a data do término da projeção do aviso-prévio do empregado.

Enquanto não firmada a Convenção Coletiva, a decisão de realizar antecipação de reajuste cabe ao empregador, uma vez que os reajustes só se tornam obrigatórios quando há celebração de instrumentos coletivos. Caso seja feita a antecipação do reajuste, essa deverá ser devidamente identificada no comprovante de pagamento dos empregados para efeitos de compensação futura com o reajuste da Convenção. Alerta-se que caso o percentual antecipado eventualmente venha a ser maior do que o negociado pela Convenção, a diferença não poderá ser retirada e passará a ser considerada como aumento.

Caso o empregado seja dispensado depois da data-base (ou o término da projeção do aviso-prévio ocorra depois da data-base) enquanto as negociações coletivas não foram concluídas, e o empregador não tenha feito antecipação de reajuste maior ou igual ao percentual previsto na Convenção celebrada após a despedida do empregado, deverá o empregador realizar o pagamento de rescisão complementar com o valor da diferença correspondente ao reajuste previsto na Convenção, comunicando o empregado sobre o pagamento e entregando ao trabalhador o descritivo das verbas pagas. O valor da complementação deve corresponder ao reajuste determinado pela Convenção, compensando-se eventuais antecipações concedidas espontaneamente antes da celebração da Convenção.

Não existe previsão legal ou convencional que preveja estabilidade em razão de retorno das férias. Assim, o empregado pode ser dispensado no dia em que retornar ao trabalho. Ressalta-se apenas que o aviso-prévio não pode ser dado pelo empregador ao empregado durante as férias.

As férias interrompem a prestação de serviços, mas não suspendem o contrato de trabalho. Logo, o empregado receberá durante as férias os mesmos benefícios que recebe normalmente, como a cesta-básica. Não são devidos apenas os benefícios vinculados ao comparecimento ao trabalho, como é o caso de vale-transporte e vale-refeição (quando fornecido).

Conforme artigo 10, “b” do ADCT da Constituição Federal, a empregada gestante tem direito à garantia de seu emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Os empregadores devem verificar possíveis condições diversas previstas nas Convenções Coletivas firmadas pelos sindicatos.

Em regra, o afastamento por doença não relacionada ao trabalho (Código B-31) não gera estabilidade, exceto em situações específicas previstas em Convenção Coletiva de Trabalho. Os empregados afastados por acidente do trabalho (Código B-91) têm garantia de emprego pelo período de 12 meses após a alta médica (artigo 118 da Lei 8.231/91).

De acordo com artigo 6º da CLT não há diferença entre o trabalho realizado presencialmente e o desempenhado remotamente. Assim, todos os benefícios devem ser pagos para os trabalhadores sujeitos ao sistema de teletrabalho (home office), exceto vale-transporte, pois não há deslocamento do empregado utilizando transporte público.

Os contratos de trabalho podem ser celebrados para jornadas inferiores, desde que respeitada a proporcionalidade do valor do salário-hora, calculado conforme total de horas trabalhadas no mês para empregados mensalistas, nos termos da Orientação Jurisprudencial 358, do TST.

 

Ainda que se trate de contrato com prazo determinado, como ocorre nos contratos de experiência, a empregada gestante terá direito a estabilidade do artigo 10, “b” do ADCT da Constituição Federal, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme Súmula 244, do TST.

Embora a Reforma Trabalhista tenha alterado o artigo 58, §2º da CLT, para afastar o tempo de deslocamento como tempo à disposição do empregador, não houve alteração na legislação previdenciária. Diante disso, o acidente ocorrido durante o deslocamento do trabalhador para o trabalho ou retorno para sua residência ainda é considerado acidente do trabalho (Lei 8.213/91, artigo 21, IV, “d”).

De acordo com a lei 605/49 (artigo 9º), o trabalho realizado em feriados deve ser remunerado em dobro, podendo o empregador, se desejar, conceder ao empregado folga compensatória. Esclarece-se que não se trata de pagamento de horas-extras com adicional de 100%, mas sim de pagamento em dobro de todas as horas trabalhadas no feriado.

Para os empregados contratados em regime de escala, a folga pode ser concedida em outros dias da semana, desde que o descanso seja concedido dentro do período máximo de 7 dias. Nesses casos, a folga deverá coincidir com o domingo, no mínimo a cada 7 semanas de trabalho (Portaria 417 do Ministério do Trabalho).

De acordo com o artigo 59-A, parágrafo único da CLT, a remuneração mensal do empregado que trabalha em regime de 12×36 horas já contempla o Descanso Semanal Remunerado. No entanto, a maior parte das Convenções Coletivas firmadas pelo setor saúde prevê a concessão de folgas, ocasiões em que o trabalhador deixará de realizar o respectivo plantão. Dessa forma, as empresas devem observar se existe previsão de folgas no 12×36 horas na Convenção Coletiva que seguem.

A remuneração mensal do empregado em regime de 12×36 abrange a eventual compensação de feriados trabalhados (artigo 59-A, parágrafo único da CLT). Assim, para esses trabalhadores, o feriado trabalhado é considerado como dia normal de trabalho.

Mesmo que detenha estabilidade, a gestante pode ser dispensada por justa causa, se praticar alguma das condutas consideradas faltas graves previstas no artigo 482 da CLT.

Recomenda-se que, nesses casos, aplicando-se analogicamente o artigo 500 da CLT, o pedido de demissão seja chancelado pelo sindicato de trabalhadores, uma vez que significa renúncia da gestante ao direito de garantia de emprego.

Empregados que praticam atos ou adotam condutas consideradas previstas no artigo 482 da CLT devem ser punidos disciplinarmente pelo empregador. As punições podem ser advertência, suspensão e dispensa por justa causa. Qualquer aplicação de punição em empregado deve respeitar critérios de imediatidade (proximidade com a ciência da conduta), razoabilidade, proporcionalidade (evitando excesso de rigor) e progressividade (evoluindo da mais branda até a mais severa, que é a dispensa por justa causa), exceto situações gravíssimas, que possibilitam a aplicação de justa causa imediata (como nos casos de roubo ou furto na empresa, agressões, assédio sexual e outras práticas consideradas inaceitáveis no ambiente de trabalho).

O banco de horas pode ser adotado de três formas:

Banco de horas anual – artigo 59, §2º da CLT – dependerá da previsão em Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo (artigo 611-A, II da CLT);

Banco de horas semestral – artigo 59, §5º da CLT – poderá ser pactuado diretamente entre empregador e empregado, mas sempre por escrito;

Banco de horas mensal – artigo 59, §6º da CLT – poderá ser feito por acordo individual entre empregador e empregado, sem necessidade de formalização por escrito.

Somente são consideradas ausências justificadas as previstas pelo artigo 473 da CLT ou eventualmente existentes nas Convenções ou Acordos Coletivos. Logo, qualquer ausência ou atraso do empregado, sem a devida justificativa, deve gerar desconto do período de ausência e perda do Descanso Semanal Remunerado, nos termos da Lei 605/49, artigo 6º.

Quanto aos atestados de acompanhamento, entendemos que só é ausência justificada aquela motivada por doença do empregado devidamente atestada por médico (Lei 605/49, artigo 6º, §1º, “f”). No caso de acompanhamento de filhos, a CLT (artigo 473, XI da CLT) garante o direito de uma ausência por ano no caso de filho até seis anos de idade. Recomenda-se que as empresas verifiquem se existe alguma previsão diversa na respectiva Convenção Coletiva, uma vez que algumas garantem o direito dos empregados se ausentarem para acompanharem filhos em consultas ou internações.

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