Aviso Prévio Proporcional: A nova insegurança jurídica

O Diário Oficial da União de 13 de outubro de 2011 publicou a Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011, que trouxe nova regulamentação ao aviso prévio, criando a figura do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço.

Visando regulamentar o artigo 7º, inciso XXI da Constituição Federal, que previu o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, garantido o mínimo de 30 dias, fruto do Projeto de Lei nº 3.941, de 1989, o texto aprovado foi de tal forma singular que deixou de prever importantes questões que estão sendo levantadas e que, por falta de respostas objetivas, geram enorme insegurança jurídica que somente o tempo e as demandas jurídicas, que por certo advirão, poderão solucionar.
 
Diz o texto legal:
 
“Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011
Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Art. 2o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. “

1) Aplicação
 
O que se infere da norma são 30 dias de aviso prévio para o trabalhador com um ano de casa, acrescidos de 3 (três) dias, a cada ano adicional, limitado a 90 dias. Assim, o empregado com mais de dez anos de serviço terá direito ao aviso prévio de 60 dias, e o que tem mais de vinte anos terá assegurado 90 dias de aviso prévio.
 
A CLT ao tratar o aviso prévio em seus artigos 487 e seguintes estabeleceu que, pretendendo o empregador dispensar o empregado do cumprimento do aviso prévio, deve a ele pagar os salários correspondentes ao prazo do aviso, além de garantir a integração do período no seu tempo de serviço.
 
Se o rompimento do contrato de trabalho for abrupto por parte do empregado, o empregador poderá descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo, mas esse desconto será limitado a um mês de remuneração, conforme preceito contido no artigo 477, § 5º da CLT.
 
Esse já é um ponto de discórdia: o empregado que pede demissão deve pré-avisar seu empregador utilizando o mesmo critério temporal? Ou seja, se o trabalhador tiver mais de dez anos de casa, deverá avisar seu empregador com 60 dias de antecedência? Essa questão já gera discordância, pois muitos já afirmam que o aviso prévio proporcional aplica-se tanto à dispensa feita pelo empregador, quanto ao pedido de demissão apresentado pelo empregado. Outros entendem que a lei objetivou beneficiar apenas o trabalhador demitido pela empresa.
 
Mantendo posição mais conservadora e, em face do expresso texto da lei, nosso entendimento é que o aviso prévio proporcional aplica-se apenas às hipóteses de dispensa do empregado pelo empregador, sendo que no caso de pedido de demissão, a regra anterior limitada a 30 dias de aviso prévio continua a prevalecer.
 
Embora essa posição não seja uniforme, parece-nos que a intenção do legislador foi criar um benefício ao trabalhador demitido, dando-lhe um lapso de tempo maior para a busca de novo emprego.
 
O § 1º do artigo 487 da CLT assegura a integração do período do aviso prévio no tempo de serviço, o que traz sérios reflexos sobre as verbas indenizatórias, tais como férias e 13º salário, onerando sobremodo a rescisão contratual. Isso gera novos impactos sobre a economia das empresas que, certamente, reverterão contra a sociedade, por meio de aumento de preços.
 
2) Redução da Jornada de Trabalho e Ausência em dias corridos
 
O artigo 488, da CLT, prevê a redução da jornada diária em duas horas durante o prazo do aviso prévio, ou a ausência por 7 dias corridos ( art. 488, par. único), facultando ao trabalhador a escolha do que melhor lhe convier.
 
Embora esse dispositivo não tenha sofrido modificação, a redução da jornada de trabalho em duas horas deve guardar proporção com a opção do empregado pela ausência em número de dias corridos, para que haja isonomia de tratamento, sem prejuízo ao trabalhador. Assim, deve ser calculada a proporção respectiva, aplicando-se simples regra de três para obter o número de dias corridos a que teria direito o trabalhador demitido.
 
3) Vigência
 
Outro aspecto importante diz respeito à vigência da nova regra, sendo certo que as centrais sindicais anteciparam-se para declarar que irão buscar judicialmente as diferenças para os trabalhadores demitidos antes da lei. Ora, a Lei nº 12.506/2011 entrou em vigor na data da sua publicação, ou seja, em 13/10/2011, conforme está expressamente previsto em seu artigo 2º. Há que se respeitar o princípio constitucional denominado ato jurídico perfeito que alcança as demissões ocorridas antes da vigência da lei, mas, certamente, haverá grandes debates sobre a situação dos trabalhadores com aviso prévio em curso, inclusive os já indenizados, uma vez que dado o aviso prévio, a rescisão somente se efetiva após expirado o respectivo prazo, conforme preceitua o artigo 489, da CLT.
 
Nossa orientação é que o aviso prévio proporcional seja aplicado para as demissões ocorridas a partir de 13 de outubro de 2011, inclusive aquelas que tem aviso prévio em curso, ainda que indenizado, face à regra do artigo 489, da CLT, antes citado.
 
4) Regulamentação
 
Face às inúmeras dúvidas já levantadas em razão do aviso prévio proporcional, o Ministério do Trabalho e Emprego já sinaliza regulamentar a Lei nº 12.506/2011, mas, vislumbra-se o acúmulo de controvérsias que a nova regra irá suscitar.
 
5) Cumulatividade de benefícios
 
Outra indagação diz respeito à cumulatividade do benefício quando a norma coletiva da categoria já prevê a concessão do aviso prévio proporcional. Parece-nos apressado afirmar que haverá cumulação de benefícios, pois a regra é que prevaleça o mais benéfico ao trabalhador, sendo este posicionamento o que adotamos.
 
Havendo regulamentação pelo Ministério do Trabalho e Emprego, voltaremos ao assunto.
 

Fonte: Eriete Teixeira, assessora jurídica da FEHOESP

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